Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede crear situaciones de adversidad en la actitud y comportamiento de un trabajador. En este artículo describiremos todo lo referente a este tema.

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En cada lugar de trabajo sin importar su condición de pública o privada, existen condiciones de trabajo o laborales muy diferentes. Las mismas se establecen al momento de comenzar la relación laboral, de allí la importancia de los contratos laborales individuales y colectivos.

Con ellos se busca proteger y dar cumplimiento a las relaciones entre empleadores y trabajadores de forma segura y confiable. No obstante, suceden situaciones donde el empleador puede realizar modificaciones a esas condiciones de forma unilateral, por supuesto esto genera incomodidad sobre todo a los trabajadores.

Las empresas realizan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre todo en el horario, cuando las necesidades de la empresa con respecto a aumentar la productividad se refieren. Las Modificaciones unilaterales y de forma permanente no solo en el horario sino en otras condiciones laborales deben ser implementadas manteniendo las condiciones del contrato colectivo o individual.

Obligaciones del empleador

Los empresarios no tienen limitación para llevar a cabo los cambios en ciertas estructuras de sus empresas. Sin embargo, cuando el trabajador se siente afectado y no es escuchado o por la empresa puede realizar la demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo; esta situación obliga al empleador a seguirlos procedimientos establecidos en los Estatutos de los Trabajadores.

Asimismo, es importante que la empresa tenga una causa bien justificada para llevar a cabo las modificaciones en las condiciones laborales. Por eso el artículo 41 de la norma legal, considera el procedimiento que se debe llevar a cabo, así como las indicaciones para preservar los derechos de los trabajadores.

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Ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo afectará la condición laboral de los empleados ya reconocidas en los contratos colectivos. Tampoco se pueden pasar por alto los pactos o convenios internos que se hayan realizado previamente.

Elementos de las condiciones laborales

Cuando se plantea la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se toman en cuenta una serie de elementos los cuales forman parte de un conglomerado de aspectos que sirven para dar bienestar a las actividades laborales de las personas en una empresa.

Estos elementos son variables, es decir, pueden sufrir modificaciones con el tiempo por parte del empleador. De allí que surjan entonces problemas de tipo judicial, a través de demandas de los funcionarios, quienes podrán solicitar incluso indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo; pero veamos cuales son esos factores que pueden ser alterados:

  • Horario de trabajo.
  • Régimen de jornada y trabajo por turnos.
  • Jornada de trabajo básica.
  • Sistema de remuneración.
  • Cuantía salarial.
  • Sistema de rendimiento.
  • Funciones inherente al puesto de trabajo.
  • Alterar la movilidad funcional.
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¿Qué es la movilidad funcional? 

El derecho laboral consiste en las diversas tareas o funciones asignadas a un trabajador por parte del empresario, independientemente de las establecidas en el convenio, contrato individual o colectivo de trabajo. Para su aplicación siempre debe existir una causa objetiva, es decir, es permisible para realizar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Asimismo, está regulada en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 39, pero siempre dependiendo de las condiciones y las especificaciones establecidas en los convenios colectivos; por lo que se hace necesario revisar cada una de las cláusulas antes de llevar a cabo estas acciones.

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La causa objetiva

Es un elemento utilizado por los empresarios para justificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sobre todo las relacionadas con la movilidad funcional. Esta causa objetiva se genera en la mayoría de los casos por motivos de tipo económico, organizativo, productivo o de tipo técnico.

Para llevarlas a cabo no es necesario que la empresa se encuentre en un problema, crisis económica o estructural. Pero se hace necesario justificar de forma legal que dichas modificaciones llevadas a cabo en la empresa no perjudiquen los derechos y beneficios de los trabajadores.

Los límites de la empresa

Ninguna organización tiene plenitud total para realizar cambios o modificaciones en su estructura organizativa que pueda generar incomodidad en el trabajador, sobre todo cuando se lleva a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las empresas no pueden desmejorar ni limitar los derechos laborales de ningún trabajador establecido en los Estatutos de los Trabajadores o contrato colectivo. La causa objetiva tampoco puede ser el pretexto para desmejorar esas condiciones ya adquiridas.

En caso de llevarlas a cabo en contra de toda normativa legal, se procede a la denuncia por parte de los trabajadores y las autoridades legales, podrán declarar la acción como nula. Pero también existen procedimientos que pueden limitar los derechos establecidos en los convenios colectivos.

Descuelgue

Consiste en un proceso donde la empresa puede dejar sin efecto y de manera temporal algunos artículos establecidos en los convenios colectivos. Para ello los empresarios se valen de herramientas que legalmente les permitan llevar a cabo las modificaciones e incluso sin considerar afectar las condiciones laborales de los trabajadores.

En este sentido una empresa puede llevar a cabo sus planes siempre y cuando existan factores que en un lapso de 90 días afecte al menos a los siguientes:

  • 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa siempre que no pasen de 300.
  • A 10 trabajadores de una empresa que no ocupen al menos 100 empleados.
  • 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
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Todas las acciones deben someterse a consulta previa. Realizando reuniones con los representantes sindicales de los trabajadores; así mismo cumplir con condiciones como:

  • Presentar como mínimo 15 días antes de su aplicación.
  • Expresar de manera clara las causas de las modificaciones.
  • Plantear los motivos y las soluciones en caso de conflictos que generan los cambios.
  • Nombrará una comisión encargada de negociar las nuevas condiciones donde deberán estar miembros de la empresa y los trabajadores, en un número que no excederá de 13 participantes.

Conclusión

Las empresas deben ser objetivas y someter la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a procesoS transparentes. La idea es evitar sanciones o demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que puedan perjudicar su imagen y proceso productivo, los acuerdos siempre se someten a consultas y las respuestas generan diferencias entre las partes que en pocos casos se resuelven en tribunales. 

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