Indemnización por fin de contrato, datos relevantes

Si terminaste un trabajo específico en una empresa o institución, entonces debes saber todo lo relacionado a la indemnización por fin de contrato. De esa manera, sabrás cómo actuar, a dónde acudir y lo que requieres para recibir lo que te corresponde.

Indemnización por fin de contrato

Indemnización por fin de contrato

La indemnización por fin de contrato tiene lugar en distintos casos, sobre todo en los relacionados a la culminación de la realización de trabajos que tenían un tiempo límite e incluso a despidos. El obtenerlos o no dependerá del caso de cada persona y de los lineamientos establecidos previamente en el documento de contrato.

Por lo tanto, conocer lo que conforma la indemnización por fin de contrato, se relaciona a saber lo que incluye el contrato al momento de firmarlo. De allí la importancia de que en todo momento verifiques y estés de acuerdo con los acuerdos que establezcas.

Lo cual se debe a que muchas veces al solicitar la indemnización por fin de contrato, hay personas que no leyeron previamente todo lo que incluye el contrato y puede que en muchos casos desconozcan el monto que les corresponde.

Diferencia con el finiquito

Al momento en que el empleado culmina su relación con la empresa, tiene todo el derecho de recibir un determinado pago y esto lo determina el contrato al cual se adaptó cuando ingresó en ese empleo.

En algunos casos puede ser en forma de finiquito o como indemnización por fin de contrato. Debido a esto, es fundamental conocer lo que constituye cada uno de ellos, pues a partir  de allí es que tendrás conocimiento del monto económico que recibirás

Antes de conocer todo lo relacionado a la indemnización por fin de contrato, también tienes que estar al tanto de lo que abarca el finiquito. El cual consiste en ser un monto específico que se paga al momento de solventar una deuda, cuenta o un contrato.

A su vez, es fundamental que sepas que es un monto que debe ser cobrado, pues representa la liquidación de la totalidad del pago que la empresa debe al empleado. En él se incluye los días que se trabajó mensualmente e incluso los que todavía no ha realizado. También una porción proporcional de pagos adicionales que el empleado no ha cobrado, las vacaciones que no tomó, horas extras que no ha cobrado, entre otros aspectos.

 Tipos de indemnización por fin de contrato

Según sea el caso, el empleado tiene derecho a la indemnización por fin de contrato.

Indemnización por fin de contrato

Por lo tanto, se clasifica de la siguiente manera:

Indemnización por fin de contrato temporal

Abarca a un contrato que tenía un tiempo determinado y que ya ha culminado. De esta manera, el empleado tiene derecho a recibir este pago. Si eres de los que está pasando por esa situación entonces debes cumplir con los adecuados lineamientos para obtener el monto correspondiente.

Lo que adquieras dependerá de la fecha en la que firmaste el contrato. Para conocer el monto correspondiente se tiene que hacer un determinado calculo que varía según los días y si el contrato tuvo una duración de meses, años o de menos de la mitad del año.

Desde el año 2015, hubo una serie de modificaciones respecto a este tema, por lo que el cálculo variará según la fecha en que se inició el acuerdo y si esta fue antes o después de ese año.

En el caso de que el contrato temporal se haya firmado antes de ese año, se estableció un determinado sistema de estos pagos. El cual se calcula de la siguiente forma:

  • Los contratos que se firmaron antes del 31 de diciembre del año 2011, equivalen a 8 días por año.
  • Los realizados desde el 1 de enero de 2012: 9 días por año.
  • A partir del 1 de enero de 2013: 10 días por año.
  • Desde el 1 de enero de 2014: 11 días por año.
  • A partir del 1 de enero de 2015: 12 días por año.

La equivalencia de días es lo que permitirá calcular la indemnización por fin de contrato. Así que dependiendo de la cantidad de cada uno de ellos, la empresa calculará lo correspondiente.

Indemnización por despidos declarados improcedentes

Este tipo de indemnización por fin de contrato es de los que tiene como causa una de las clasificaciones de despido y en el cuál es primordial la manera como debe proceder tanto el empleado como la empresa. Sobre todo, porque si el trabajador no está de acuerdo con ese despido, tiene el derecho de impugnarlo a través de la presentación de la papeleta de conciliación y luego con una demanda en presencia del Juzgado de lo Social.

Cuando hay una impugnación, la empresa puede hacer reconocimiento de la improcedencia del despido. Lo cual también puede determinarlo el Juez. Todo dependiendo de las causas que determinaron ese hecho. Si el despido es improcedente, la empresa tiene que decidir entre algunas de estas alternativas:

Readmisión del empleado

Tendrá que permitir que el empleado regrese a su área de trabajo con su jornada habitual. Además de eso, tiene que pagarle los salarios de tramitación correspondiente a los días que no recibió ningún pago porque el caso se encontraba en términos legales hasta que llegó el juicio.

No readmitir al trabajador

Si la empresa definitivamente no quiere que ese empleado regrese a trabajar allí, entonces tiene que pagarle la indemnización por fin de contrato debido al despido improcedente. En este caso el cálculo deberá realizarlo dependiendo de los días correspondientes.

Si esa persona era representante de los empleados, él será quien determine lo que recibirá y no la empresa. Pero antes pasando por una serie de procedimientos legales que le permitan tomar tal decisión.

Cuando se declara que este despido es de ese tipo y el empleado recibirá su indemnización por fin de contrato, también se hace un cálculo de si ya ha recibido alguna cantidad de ese estilo paralelo con el pago del finiquito. De ser así se le cancela el monto de la diferencia. Conoce también acerca de la cita previa para Lanbide.

Para comprender mejor cómo se aplica esta indemnización por fin de contrato, observa los siguientes ejemplos:

Despido por causas objetivas

Un hombre fue despedido con motivos objetivos, por lo que le corresponde recibir el cálculo de 20 días por año. Sin embargo, él no está de acuerdo con esa decisión así que decide proceder a la impugnación. Cuando ocurre el juicio, lo gana y queda de parte de la empresa el decidir la manera de cómo le pagará lo que le corresponde.

Ellos deciden que le darán la indemnización y tienen que pagarle la diferencia que hay entre los 20 días por años que ya recibió el empleado y la improcedencia que corresponde a 33 días de indemnización por año trabajado.

Despido de forma disciplinaria

Una mujer recibió un despido de manera disciplinaria y sin indemnización, ella considera que no realizó nada de lo que se le imputan y decide impugnar ese despido. Va a juicio y gana porque se declara que el despido es improcedente.

La posición de la empresa es la de pagarle lo correspondiente a la indemnización por fin de contrato con despido improcedente. Por lo que, tiene que realizarle el pago de la totalidad de esa indemnización.

Indemnización por fin de obra

Una persona que se encuentra trabajando en una empresa con un contrato temporal, pero la empresa le otorga una indemnización por culminación de obra. Ella no está de acuerdo porque cree que se está pasando por encima de la ley y decide impugnar el despido. En el juicio gana, porque se comprobó que fue un despido improcedente.

La posición que toma la empresa es la de pagarle una indemnización por fin de contrato y cancelar también la diferencia entre lo que pagó y esa improcedencia. Para ello, debe realizar el cálculo correspondiente a los días en que se realizó todo el procedimiento.

Indemnización por fin de contrato

Indemnización por despido por causas objetivas

Al ocurrir un despido objetivo, la indemnización se calcula por 20 días de salario por año, abarcando un límite de 12 mensualidades, pero este debe cumplir con el proceso correspondiente. La manera adecuada de realizarlo es que la indemnización se entregue al empleado a la vez que se le da la carta de despido, pues de no hacerlo de esa forma es posible impugnar el despido y declararlo como improcedente.

En este caso, el despido objetivo hace más referencia a lo denominado como extinción del contrato por motivos objetivos. Lo cual quiere decir que de manera legal el empresario puede culminar la relación laboral con sus empleados cuando lo considere, siempre y cuando haya una situación que así lo determine.

Esto puede ser, porque considera que el empleado no ha realizado su trabajo adecuadamente, le falta adaptarse a las normativas y cumplimientos, tiene una gran cantidad de inasistencias, entre otras. De hecho, también puede tomar esta decisión cuando la empresa esté pasando por una situación bastante delicada a nivel económico, organizativo y de producción, así como por otros motivos.

De esa forma, sí se le considera como un despido objetivo, pero a través del cual tiene que otorgarle al empleado la indemnización por fin de contrato, que le corresponde.

Indemnización por Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Los expedientes ERTES, son uno de los temas laborales más mencionados actualmente. Especialmente por las condiciones mundiales que ha generado la pandemia del COVID-19. Lo cual se debe a que se han suspendido o reducido las jornadas laborales, por lo que no se aplica la indemnización por fin de contrato, por ser una situación temporal en la que el contrato con la empresa se reanudará cuando todo vuelva a la normalidad.

Pero en el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo, sí corresponde otorgarle al empleado la indemnización por fin de contrato. Por motivo de que no se establece un hecho temporal que perjudique el contrato laboral, pues la relación que existe entre la empresa y el trabajador culmina completamente.

De esa forma, la indemnización del empleado se acuerda en el transcurrir del procedimiento del ERE, aunque la legislación del ámbito laboral establece que debe haber un mínimo de 20 días por año donde se trabajó y un límite de 12 mensualidades. Conoce el modelo de contrato mercantil autónomo.

Indemnización por la extinción a instancias del empleado por cambios de la  empresa

En esta ocasión hace referencia al momento en que la empresa hace un cambio importante en las condiciones de trabajo o cuando decide cambiar de espacio laboral al empleado. De ser así, el empleado decide si está conforme o no con ese cambio y en caso de no estarlo, tiene el derecho de terminar la relación laboral y recibir su indemnización por fina de contrato.

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A su vez, aunque el empleado decide no continuar más trabajando allí, la empresa debe responsabilizarse pues fue quien decidió hacer esos cambios. Así que el empleado tendrá que recibir la indemnización de 20 días por año,  con un límite de 9 mensualidades si hay alguna modificación excepcional y 12 mensualidades cuando el motivo es por cambio geográfico.

Indemnización según los incumplimientos del empresario

Este apartado se describe en el artículo 50 del ET y se basa en que el empleado tiene derecho a solicitar al juzgado que se termine la relación laboral por motivos de los incumplimientos de parte de la empresa. Esto puede causarlo alguno de estos motivos:

  • Al momento en que la empresa no le paga al trabajador el salario desde hace unos meses o que cuando le paga hay un gran retraso.
  • Cuando la empresa hace cambios muy importantes en las condiciones laborales y no sigue los requisitos que se determinan legalmente, por lo que termina perjudicando al empleado.
  • Al presentarse diversos incumplimientos importantes de la empresa.

Si ocurre alguno de los hechos anteriores, la indemnización por fin de contrato que recibe el empleado es igual a la que se le otorga cuando hay un despido improcedente.

Lo cual abarca el cálculo de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades, si ocurrió desde el mes de febrero de 2012. Pero si se realizó desde esa fecha corresponde hacer el cálculo de 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.

Pero es importante resaltar que en este tipo de indemnización por fin de contrato, el proceso no se realiza de manera automática, pues un juez es el que termina la relación laboral y reconoce la indemnización del empleado.

Indemnización por fallecimiento del empleado

Esto constituye el fallecimiento natural del empleado, así que la empresa tiene el deber de hacer el pago correspondiente a los descendientes cercanos de él. Es decir, su esposa o esposo, los hijos menores de 18 años o con condiciones de incapacidad, hermanos menores de edad de los que se encargaba, los padres de más de 60 años o que no puedan trabajar.

La indemnización por fin de contrato que tiene que darle la empresa a la familia del empleado es de 15 días. Por lo que la familia tiene todo el derecho a recibirla.

Indemnización por fin de contrato

Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario individual

Si el empresario individual fallece, se le declare con alguna incapacidad o reciba su jubilación, por lo que no pude seguir trabajando, tiene derecho a la indemnización que equivale a un mes de salario. Pero esto solo se aplica cuando el empresario es independiente y no cuando se contrata por medio de una sociedad.

Indemnización por extinción de la persona jurídica de la empresa

Constituye el hecho de que el empleado tiene un contrato con una sociedad pero esta se termina. En ese caso él tiene que recibir una indemnización por 20 días por año, con un límite de 12 mensualidades.

Indemnización por despido de fuerza mayor

Cuando la empresa se encuentra en una situación muy delicada que le lleve a tomar la decisión de despedir a algunos de sus empleados, ese motivo tiene que ser descrito a través de la Autoridad Laboral. Al momento que se determine que es aceptable la decisión, la empresa igualmente tiene que otorgarles a los empleados despedidos una indemnización de 20 días por año, con un límite de 12 mensualidades.

Aspectos para no otorgar ninguna indemnización

Aunque todos lo antes mencionado describe las maneras en que el empleado puede recibir la indemnización por fin de contrato, también están los hechos en los que no tiene derecho de recibirlo.

Termina el contrato por mutuo acuerdo

En ese caso el empleado y el empresario terminan el contrato por mutuo acuerdo. También aplica para cuando hay dimisión del empleado, por ser su decisión el irse, la empresa no tiene que hacerle ninguna indemnización y tampoco otorgarle de manera inmediata las prestaciones por desempleo.

Culminación del contrato por una clausula

Al momento en que culmina el contrato por lo establecido en una de sus cláusulas, el empleado tampoco recibe indemnización, a menos que el mismo documento establezca que si lo recibirá.

Otros casos

Abarca hechos como cuando el contrato se termine por decisión de la empresa, porque el Estatuto de los Trabajadores así lo describe. Entre estos destacan los contratos de interinidad y los formativos. También en algunos casos el empleado no recibe indemnización cuando se termina la relación laboral, pero no por decisión de ninguna de las partes, es decir, cuando el empleado tiene una incapacidad permanente o se jubila.

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