Indemnización despido improcedente: ¿Cómo calcularla?

Si te interesa conocer ¿Qué es la indemnización por despido improcedente?, ¿Cómo calcularla?, ¿Cuándo se tiene derecho a ella?, diferencias entre finiquito e indemnización y más, este artículo es para ti.  

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Indemnización por despido improcedente:

Entendemos por despido improcedente, aquella acción tomada por parte unilateral (generalmente por parte del empleador o la empresa) en la cual se finaliza el contrato laboral, en donde no se justifica la causa de despido de manera objetiva o no cumplen con los requisitos exigidos por la Ley en los Convenios Colectivos. En este caso la procedencia o improcedencia del despido solo podrá ser determinada por un juez. 

Derecho a la indemnización por despido improcedente

Se tiene derecho a la indemnización por despido improcedente únicamente cuando el trabajador ha sido despedido, cuando el trabajador impugna el despido y procede alguna de ellas. Lamentablemente gran parte de los trabajadores creen que por el hecho de ser despedidos tienen derecho a la indemnización por despido improcedente, ya que consideran que les corresponde por haber trabajado tiempo en la empresa, pero no es así. 

La empresa debe contemplar en un acto de conciliación, la improcedencia del despido, ya sea de forma judicial o administrativo y proponer la indemnización. 

El juez será quien declare si el despido es procedente o improcedente, y en caso de ser improcedente la empresa deberá pagar la indemnización. 

Mientras no se presente alguna de estas situaciones el trabajador no tiene derecho a la indemnización por despido improcedente.

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No pagar la indemnización por readmisión del trabajador por parte de la empresa

En caso de que el juez declare que el despido es improcedente, la empresa podrá optar por realizar la readmisión del trabajador, debiendo pagar los salarios de tramitación o en caso de no readmitirlo, deberá cancelarle la indemnización por despido improcedente. 

Valor de la indemnización por despido improcedente

El valor dependerá del tiempo de antigüedad que posea el empleado en la empresa y del salario que recibía. El cálculo de la indemnización por despido improcedente puede hacerse de 2 formas:

  • 45 días / año trabajado (antes de la reforma laboral del 12 de febrero de 2012), no más de 42 mensualidades. 
  • 33 días / año (posterior a la reforma laboral del 12 de febrero de 2012), no más de 24 mensualidades. 

Diferencias entre finiquito e indemnización:

Son dos conceptos totalmente diferentes, a pesar de que en muchos de los casos estos son pagados conjuntamente. El finiquito se refiere a una liquidación por conceptos de pago pendiente, estrechamente relacionados a la relación existente entre el trabajador con la empresa. Se tiene derecho al finiquito siempre que se retire de las labores de la empresa, sin importar si el trabajador fue despedido o si el contrato acabó de manera voluntaria.

La indemnización se refiere a «recompensa» que se le confiere a un individuo al cual se le ha realizado un daño ya sea de manera activa o pasiva. En el caso de la indemnización laboral se considera que es la remuneración que se le otorga a un individuo que ha perdido su empleo.

¿Cuáles cotizaciones son consideradas como finiquito?

Horas trabajadas, horas extra no pagadas, vacaciones no remuneradas son consideras como cotizaciones de finiquito. La indemnización es considerada un derecho que solo se tiene en algunos casos (no siempre), en los casos de:}

Despidos declarados improcedente como también en casos de fin de contrato temporal, por despido por causas objetivas, por expediente de Regulación de Empleo (ERE), por la extinción a instancias del trabajador por cambios realizados por el empresario, por incumplimientos del empresario (art.50 del ET), por fallecimiento del trabajador, por muerte, incapacidad y jubilación del empresario individual, por extinción de la personalidad jurídica de la empresa, por despido en casos de fuerza mayor, se considera que se tiene derecho a una indemnización. 

¿Cuándo no hay derecho a una indemnización?

Se considera que el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización en las siguientes situaciones:

  • Cuando por mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador se deshace el contrato.
  • En caso de dimisión del trabajador, ya que es por decisión del trabajador dejar de laborar, en este caso el empleado no tendrá acceso de forma inmediata a los subsidios por desempleo. 
  • Finalización del contrato por cláusulas del mismo. 
  • Contrato para la formación y el aprendizaje (consiste en prestar servicio realizando alguna actividad laboral que sea retribuida en alguna empresa, en donde además se obtiene formación  en cuanto a la actividad laboral realizada, contemplada en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Esto se encuentra regulado por el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre).
  • Contrato en prácticas (se dirige a aquellos individuos que han terminado sus estudios y poseen título universitario, de grado medio o superior en la formación profesional, aquellas que posean títulos que sean reconocidos oficialmente como equivalente, o aquellos certificados de profesionalidad que sean habilitados para el ejercicio profesional).
  • Lo anterior es utilizado en gran mayoría por jóvenes recién graduados que acaban de obtener su titulación universitaria, no tiene restricciones en cuanto a edad siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos. Este seria un contrato en el cual los jóvenes pudiesen encontrar su primer trabajo en el que pudiesen poner en práctica los conocimientos adquiridos durante sus estudios y de esta manera conseguir experiencia. 
  • Finalización del trabajo por parte de otro ente diferente al trabajador, ya que en el Estatuto de los Trabajadores se encuentra indicado.
  • Finalización de la relación laboral por incapacidad permanente del trabajador a seguir laborando, o por  jubilación. 
  • Despido disciplinario: ocurre cuando el trabajador incumple con sus obligaciones, en este caso la empresa podrá sancionarlo de acuerdo al tipo de falta cometida (leve, grave o muy grave), según lo establezca en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo. La máxima sanción considerada en caso de incumplimientos graves o muy graves es considerado como despido disciplinario, lo que se considera como finalización de la relación laboral. 

Si te interesa conocer más acerca de otros tipos de despido, te recomendamos ingresar al siguiente enlace Despido estando de baja ¿Cuándo es permitido? 


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