Tipos de contratos laborales que existen en México

Luego de que se hiciera una reforma a las normas laborales en México, los tipos de contratos laborales se vieron reducidos a cuatro, lo cual puede significar un avance en la regulación de los derechos de los trabajadores que prestan sus servicios por cuenta ajena bajo esta modalidad. Aquí te mostraremos todo lo que debes saber sobre los tipos de contratos laborales regulados en la ley.

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Tipos de contratos laborales y características

A finales del año 2013 el Consejo de Ministros sancionó la reducción de los tipos de contratos laborales y sus características, que de 42 pasaron solamente a ser 4 y procederemos a explicarlos uno por uno:

Contrato indefinido

El contrato indefinido es que no tiene un tiempo predeterminado para la prestación del servicio, es decir, no se pactado una duración específica. Incluso podríamos decir que es el contrato laboral por excelencia.

Estos tipos de contratos laborales representa algunas ventajas para las compañías y para los trabajadores, entre otras, que permite ofrecer ciertos atractivos como las bonificaciones para alentar a las empresas y a las postulaciones a puestos de trabajo que se ofertan para ciertos colectivos de profesionales.

Pero las compañías sólo podrán beneficiarse de algunas bonificaciones, siempre y cuando no tengan ningún compromiso u obligación de pago pendiente con el sistema de seguridad social o en materia impositiva.

Si un contrato indefinido se firma para incentivar a emprendedores podrá convertirse en un contrato de tiempo parcial. Esta clase de contrato indefinido para apoyar a los emprendedores fue creado para compañías que tengan menos de 50 trabajadores, es bonificado fiscalmente y tiene un periodo de prueba de un año, durante el cual no se pagará la indemnización por despido. Para distinguirlos te mostramos los tipos de contratos laborales.

Especificaciones del contrato indeterminado

Es el que tiene la finalidad de obtener la prestación de un servicio personal por tiempo indeterminado y no exige requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador, puede celebrarse por escrito o verbalmente, y salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, el período de prueba no puede exceder los 6 meses para técnicos titulados, 3 meses en las compañías con menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de trabajadores.

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No tiene una duración establecida y en cuanto a su extinción, si se ha ejecutado por un período superior al año, la parte que quiera darlo por concluido debe notificarlo a la otra con por lo menos 15 días de anticipación.

Respecto al derecho a indemnización, el trabajador tendrá derecho a ella dependiendo de la causa de extinción del contrato. Respecto a la retribución será la que hayan estipulado las partes, a menor que el contrato colectivo disponga otra regulación.

En este tipo de contratos si aplican algunos incentivos especiales, como por ejemplo,  las bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias los casos en los que el trabajador contratado forme parte de un colectivo protegido. En caso contrario, se aplicarán las normas generales sobre beneficios laborales.

Contrato temporal

Este contrato temporal se pacta con limitaciones en el tiempo de prestación de los servicios, concretamente en lo referido a su duración. La limitación es que la máxima duración en este tipo de contratos es de tres años, prorrogable a cuatro años si se hace un convenio colectivo. Este es el primero de los tipos de contratos laborales.

Este tipo de contratos temporales, a su vez, se clasifican en tres clases

Te lo mostramos a continuacion:

Contrato de obra o servicio determinado

Cuyo objetivo es la ejecución de una obra o servicio prestablecido con independencia y existencia propia. Cuando se concluya el contrato hay que indemnizar al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

Especificaciones del contrato por obra o servicio determinado

Su finalidad es que el trabajador ejecute una obra o servicio determinado de forma independiente y con autonomía propia dentro de la actividad de la compañía. Aunque está limitado en el tiempo, su duración es incierta.

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Son los convenios colectivos los que establecerán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal que realice la compañía y que  pueden ser cubiertos con contratos de esta naturaleza y no hay requisitos especiales para el trabajador o para la empresa para realizarlos, aunque si deben efectuarse por escrito, en el cual se debe establecer de manera concreta de qué se trata la obra o servicio que será objeto del contrato.

Período de prueba

A menos que se indique otra cosa en el convenio colectivo aplicable, en este tipos de contratos laborales el período de prueba en estos contratos no puede exceder a los 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para trabajadores en compañías con menos de 25 trabajadores.

Respecto a su duración, en este tipos de contratos laborales será el tiempo que sea necesario para realizar la obra o servicio determinado. Aunque se ha establecido que no pueden tener una duración mayor a los 3 años pudiendo ampliarse por ampliables un año más según el convenio colectivo. Luego de este período, el trabajador será considerado fijo.

En el caso de trabajadores que en un lapso de 30 meses hayan sido contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, por medio de dos o más contratos temporales, sea en forma directa o por medio de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esto aplica incluso en los casos de sucesión o subrogación empresarial. Sin embargo este límite no aplicará si los contratos temporales pactados son formativos, de relevo e interinidad, de inserción o celebrados dentro de programas públicos de empleo y formación.

Indemnización y retribución

Si la duración del contrato es superior al año, la parte que quiera darlo por extinguido deberá notificarlo a la otra con por lo menos 15 días de anticipación, dando el derecho para el trabajador a recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año, a menos que se establezca otro tipo de indemnización en el contrato colectivo y la retribución será la que se haya establecido en el convenio colectivo que resulte aplicable.

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Contrato eventual por circunstancias de la producción

Su existencia tiene como finalidad cubrir necesidades específicas y eventuales que surjan de circunstancias de la producción, coyunturas como la acumulación de tareas, abundancias de pedidos y escenarios similares. Su duración será de un máximo de 6 meses y se podrá realizar una única prórroga. Al momento de la culminación del contrato hay que indemnizar al trabajador con 8 días de salario por año de servicio, en caso de que hubiere ocurrido una prórroga.

Especificaciones del contrato eventual por circunstancias de la producción

Se realizan cuando se quiere atender a exigencias circunstanciales del mercado, o cuando existe acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque estemos en presencia de la actividad normal de la empresa.

Los requisitos de este tipo de contratos se establecerán en el convenio colectivo, así como las actividades que pueden ser objeto del mismo, cuántos trabajadores eventuales se pueden contratar y la cantidad que estos contratos puede representar en la totalidad de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.

Este tipo de contrato debe ser celebrado por escrito, y hay que establecer la razón que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción que lo requiere. En cuando al período de prueba, salvo que el contrato colectivo disponga lo contrario, no puede exceder a los 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para trabajadores de compañías con menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores.

Su duración será como máximo de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses, que se cuentan a partir del inicio de la relación laboral, salvo que existan modificaciones efectuadas por el convenio aplicable y sin que dicha modificación pueda exceder 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

En caso de que el contrato se celebre por un lapso menor al establecido legalmente, puede ser prorrogado por acuerdo de las partes por una sola vez hasta que se alcance el lapso máximo de su duración, pero su se rebasa ese plazo y el trabajador continua prestando sus servicios, se considerará que se ha convertido en un contrato indefinido.

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Si se da el caso de que un trabajador, en un periodo de 30 meses, haya permanecido contratado por un lapso superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma compañía o grupo de compañías, por medio de dos o más contratos temporales, sea de forma directa o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esto aplica incluso en los casos de sucesión o subrogación empresarial. Sin embargo este límite no aplica si los contratos temporales celebrados son formativos, de relevo e interinidad, de inserción o celebrados dentro de programas públicos de empleo y formación.

Indemnización y retribución

Si el contrato ha durado más de 1 año, el deseo de extinguirlo tiene que ser notificado por una parte a la otra con por lo menos 15 días de anticipación, y dará al trabajador el derecho a recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio, a menos que en el contrato colectivo se hubiere estipulado otra cosa, y la retribución será la que se haya determinado en el contrato colectivo que resulte aplicables.

Contrato de interinidad

Su finalidad es proveer a las empresas de sustitutos para sus trabajadores, pero resguardando su puesto de trabajo, o cubrir la eventualidad de una suspensión de contrato temporal de un puesto para el caso de una selección o la sustitución mientras dure un periodo de disfrute de vacaciones. Su duración dependerá del tiempo que dure la causa de la necesidad de la sustitución.

Especificaciones del contrato de interinidad

Debe ser celebrado por escrito y debe decirse expresamente quien es el individuo sustituido y la razón de la sustitución. Pero si se contrata para suplir una vacante mientras dure un proceso de selección, hay que establecer claramente cuál es el puesto que se debe cubrir.

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El período de prueba no puede exceder los 6 meses para los técnicos titulados, 3 meses en el caso de trabajadores de compañías con menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración de este tipo de contratos será la misma que tenga el derecho de reserva del puesto de trabajo, pero si se trata de cubrir un puesto de trabajo mientras dure la selección, el máximo permitido es de 3 meses.

Estos tipos de contratos laborales se extinguen con la reincorporación del trabajador que fue objeto de sustitución, al vencimiento del plazo para su retorno o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. En caso que el trabajador continúe prestando sus servicios después de que haya regresado el trabajador sustituido, se entiende que presta servicios con un contrato de carácter indefinido.

La retribución será conforme a lo que indique el convenio colectivo que resulte aplicable.

Contrato de formación y aprendizaje

Forma parte del sistema de profesionalización del sistema educativo de formación de trabajadores cualificados y permite que los trabajadores ingresen a una empresa en un régimen de alternancia entre trabajo remunerado y actividad formativa.

El trabajador que sea contratado según este sistema debe ser mayor de 16 años y menor de 25, pero con la excepción de que hasta que tasa de desempleo descienda por debajo del 15% se permite la contratación de trabajadores menores de 30 años.

Para ser candidato a este tipo de contrato, el trabajador debe carecer de cualificación profesional reconocida, es decir, que debe ser calificado como principiante, según el sistema de formación profesional para el empleo o por el sistema educativo, ello constituye el requisito más importante para poder suscribir un contrato de prácticas laborales.

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Pero si el trabajador que es contratado adolece de alguna discapacidad o es parte de un colectivo que haya sido calificado en situación de exclusión social, no es aplicable la limitación de la edad para suscribir este tipo de contratos.

Este tipo de contratos puede tener una duración que se ha sido fijado entre un año y tres años y la remuneración no puede ser menor a salario mínimo profesional fijado por el estado.

Las condiciones incluyen que, durante la ejecución de este tipo de contratos, se dedique un  25% de la jornada laboral a la formación del trabajador durante el primer año y el 15% durante el segundo, bien sea en un centro educativo y formativo acreditado o en la propia compañía.

Especificaciones del contrato para la formación y aprendizaje

Este tipo de contratos laborales tiene como finalidad que el trabajador tenga acceso a una formación teórica y práctica requerida para el desempeño oportuno de sus actividades o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de calificación.

Como ya dijimos, requiere que un mínimo del 15% de la jornada laboral máxima prevista en el convenio colectivo sea dedicada a la formación teórica del trabajador, o en su defecto, de la jornada laboral máxima legal. Siempre que se respete esa limitación, los convenios colectivos pueden establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

En el caso de que el trabajador contratado no haya terminado los ciclos educativos incluidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica en este contrato debe tener como objetivo inmediato que el trabajador complete esa educación.

Se considerará que se ha cumplido el requerimiento de la formación teórica en este tipos de contratos laborales cuando el trabajador pueda demostrar, por medio de una certificación de la Administración Pública competente, que ha completado un curso de formación profesional ocupacional vinculado al oficio o puesto de trabajo que fue objeto del contrato.

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Si se quiere celebrar este tipo de contratos hay que cumplir los siguientes requisitos:

Para la empresa: En el convenio colectivo se puede establecer, según sea el tamaño de la plantilla, un número máximo de contratos para la formación que puedan efectuarse, así como los puestos de trabajo que deben ser su objeto.

Para el trabajador: Podrán ser contratados en formación aquellos individuos que sean mayores de 16 y menores de 21 años y que carezcan del título que se requiere para suscribir un contrato en prácticas. Esta limitación de edad ni aplica en el caso de trabajadores discapacitados.

No podrán hacerse este tipo de contratos laborales para la formación cuando su objetivo sea lograr la cualificación de un trabajador que ya haya desempeñado ese puesto de trabajo con anterioridad en la misma compañía o en otra similar por un lapso que exceda los 12 meses.

Este tipo de contratos debe constar por escritos y cumpliendo los parámetros oficiales establecidos en la ley.

La jornada de tiempo de trabajo efectivo tiene que ser compatible con el tiempo que se dedica a las actividades formativas, no pudiendo ser superior al 75 %, en el primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer año, a la jornada máxima laboral fijada por convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada laboral máxima legal.

En este tipo de contratos laborales no se permite que los trabajadores realicen horas extraordinarias ni trabajos nocturnos o a turnos y el lapso prueba es de 2 meses.

La duración mínima de este tipo de contrato es de 1 año y la máxima de 3 años, mientras que la duración mínima es de 6 meses.

En el supuesto de que ocurra una incapacidad temporal, riesgos durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, así como riesgos en la lactancia y paternidad harán que se interrumpa el cómputo de la duración del contrato.

Si se cumple el tiempo de duración pactado en el contrato y el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato de formación se prorroga de forma automática hasta la duración máxima del contrato.

Cumplido el lapso máximo del contrato, el trabajador no puede ser nuevamente contratado bajo esta modalidad ni si quiera por una empresa diferente. Si se diera el supuesto del cumplimiento y el trabajador continúa en su puesto de trabajo para la compañía Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, se entienda que su relación de trabajo se convirtió en un contrato indefinido.

Si la duración de la relación de este tipo de contratos laborales supera 1 año, la parte que quiera finalizarlo debe notificar a la otra su deseo de extinguirlo con por lo menos 15 días de anticipación.

En este caso el patrono está obligado a darle al trabajador una certificación en la que se deje constancia de la duración de la formación teórica y del grado de formación práctica que obtuvo.

También el trabajador tiene el derecho de pedir a la Administración Pública competente que, mediante exámenes previos que se requieran, le sea expedido el respectivo «certificado de profesionalidad«.

Indemnización y retribución

Hay que tener en cuenta que esta relación finalizada en el tiempo estipulado no da derecho al trabajador a indemnización alguna por la terminación del contrato,  y su retribución será la que se haya establecido en el convenio colectivo, pero no puede ser menor, en ningún supuesto, al salario mínimo interprofesional que se percibirá de manera proporcional al tiempo de trabajo efectivo ejecutado por el trabajador.

Contrato en prácticas

Es otro de los tipos de contratos laborales cuya finalidad de este tipo de contrato es suministrar una práctica profesional a los trabajadores que se adecue a sus niveles de estudios. Por esa razón, los trabajadores deberán haber obtenido un diploma, una licenciatura, un título de nivel técnico o técnico superior de formación profesional o un título equivalente, cuyos estudios hayan culminado hace menos de 4 años, pero en el caso de los trabajadores con discapacidad el lapso es de 6 meses.

Este contrato debe tener una duración que está situada entre los 6 meses y los 2 años, aunque se trata de jornada a tiempo completo o parcial y el salario para el mismo debe ser convenido por medio de un convenio colectivo, y si no fuere posible establecerlo, el salario será de entre el 60% y 75% del salario establecido para cualquier otro trabajador que ejerza el mismo puesto de trabajo.

Lo interesante en este tipo de contrato es que existe además, un contrato de trabajo en prácticas exclusivamente establecido para trabajadores mayores de 52 años que sean beneficiarios de subsidios por causa de desempleo, con el objetivo de facilitarles una reinserción al trabajo para ese colectivo.

Especificaciones del contrato en prácticas

Estos tipos de contratos laborales es aquel en el cual se presta un trabajo retribuido que concede al trabajador una práctica profesional que se ajusta a su nivel de estudios. Los convenios colectivos establecerán los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede efectuarse este tipo de contrato.

Pero la celebración de este tipo de contrato tiene que ajustarse al cumplimiento de algunos requerimientos.

Para la empresa consisten en que ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta compañía por un lapso superior a 2 años con base en el mismo título. El empleador debe pedir a la autoridad pública una certificación de  los contratos en prácticas que haya pactado con un trabajador, con por lo menos 10 días de anticipación a la fecha de incorporación del trabajador.

En todo caso, no se podrá pactar un contrato de trabajo en prácticas basado en un certificado de profesionalidad que haya sido obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado con anterioridad con el mismo patrono.

Para el trabajador: Se requiere que el trabajador tenga un título universitario, de formación profesional o un título oficialmente reconocido que lo autorice para el ejercicio profesional, siempre que no haya pasado más de 5 años desde su obtención (el lapso será de 7 años si es el caso de un trabajador con discapacidad).

Este tipo de contratos debe hacerse por escrito en indicándose expresamente el lapso de duración y el puesto de trabajo a ejecutar.

Período de prueba

A menos que el convenio colectivo disponga otra cosa, en este tipos de contratos laborales el periodo de prueba no puede exceder de 1 mes para los que tienen títulos universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y ni mayor de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.

Su duración no puede ser menor a 6 meses ni mayor a los 2 años, y para estos efectos, se toman en cuenta los lapsos en que el trabajos fue contratado en prácticas por otros empleadores.

Si se presentaren situaciones como incapacidad temporal, riesgos durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgos durante la lactancia y paternidad, quedará interrumpido el cómputo de duración de este contrato.

Se permite realizar 2 prórrogas de una duración, como mínimo, de 6 meses cada una hasta que se alcance el topo máximo de duración, que es de 2 años, a menor que el convenio colectivo haya establecido otra cosa.

Pasado el vencimiento del contrato, si el trabajador sigue prestando sus servicios, se entenderá que el contrato ha sido prorrogado automáticamente, sin que pueda establecerse un nuevo período de pruebas y el período de prueba original se computará a los efectos de la antigüedad.

En caso que estos tipos de contratos laborales hayan tenido una duración superior a 1 año, la extinción del mismo debe ser notificada al trabajador con, por lo menos, 15 días de anticipación. En todo caso, el patrono estará obligado a extender al trabajador un certificado en el que se dejará constancia de la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo que desempeñó el trabajador y las actividades que realizó.

Indemnización y retribución

La retribución será la que se haya estipulado en el convenio colectivo aplicable sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe las mismas funciones en puesto de trabajo equivalente.

El contrato de trabajo y sus tipos en México

Ya hemos hablado un poco de los tipos de contratos de trabajo que existen en México, luego de la reforma de las leyes laborales, pero ahora debemos poner énfasis en los elementos de existencia que requiere este tipo de contratos, los cuales son:

El empresario o contratante

Según las normas, podrán ser empresarios o contratantes todas las personas físicas mayores de 18 años y con capacidad de obrar completa para contratar.

En el caso de aquellos que sean menores de 18 años pero sean mayores de 16 para que puedan contratar se requiere que estén independizados de sus padres y tengan la autorización de sus tutores para ello.

¿Quiénes pueden ser contratados?

En este caso, existen menor impedimentos, porque pueden ser contratados todos aquellos individuos mayores de 16 años, que no hayan visto disminuidas sus capacidades para obrar por no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por razón de una sentencia judicial debidamente ejecutoriada.

Existe un supuesto especial, para el caso de menores de 16 años y, que requiere la previa autorización de los padres o tutores y del organismo  laboral competente, a quienes se les permitirá participar en espectáculos públicos, siempre que esa actividad no se sea perjudicial para su integridad física y psicológica.

Otra limitación es que los menores de 18 años no podrán realizar actividades laborales en horario nocturno, considerando como tal que por lo menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana, ni podrán trabajar horas extras ni pueden prestar sus servicios en puestos declarados insalubres, penosos o nocivos que se considere que afecten de manera directa o indirecta a su desarrollo físico y mental.

Igualmente existe un tipo de contrato muy interesante, basado en el modelo del contrato de trabajo en prácticas exclusivamente establecido para trabajadores mayores de 52 años que sean beneficiarios de subsidios por causa de desempleo, con el objetivo de facilitarles una reinserción al trabajo para ese colectivo.

¿Cómo debe ser un contrato laboral?

Para las leyes, la forma de los tipos de contratos laborales es irrelevante, pueden celebrarse tanto por escrito como de manera oral, ya que se entiende que existe un contrato de trabajo cuando haya un acuerdo entre trabajador y patrono por el que se presten servicios personales por cuenta ajena, bajo la dirección, subordinación y organización del patrono, a cambio de una retribución económica que es el salario.

Pero si se trata de ciertos tipos de contratos laborales, las leyes estipulan que deben celebrarse por escrito, siguiendo las pautas de un modelo oficial, los cuales son:

  • Los contratos en prácticas.
  • Los contratos para la formación y aprendizaje.
  • Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de trabajo a domicilio.
  • Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y los contratos de inserción.

El caso es que si estos tipos de contratos laborales no se celebran por escrito con las pautas estipuladas en el modelo oficial, se entiende que fueron celebrados a tiempo indefinido y a jornada laboral completa, a menos que pueda demostrarse que fueron celebrados por tiempo determinado o a jornada laboral parcial, bien sea por horas o a media jornada.

Contenido del contrato por escrito

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberá contener las siguientes cláusulas:

  • La información de identificación de la Empresa y del trabajador.
  • La fecha de inicio de la relación laboral y su duración.
  • El tipo de contrato de que se trata
  • Su objeto, es decir, las actividades que va a ejecutar el trabajador en la compañía.
  • Los requerimientos con los que se va a prestar el servicio, el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.
  • El periodo de prueba.
  • La duración de las vacaciones.
  • El salario.
  • Si aplica algún convenio colectivo.
  • Debe ser firmado por las partes y consignado en la Oficina del INEM que corresponda.

No estaría de más que se solicitara el asesoramiento de un abogado sobre todos estos aspectos y los que vamos a mostrarte de seguidas, en relación con las características propias que tengan los tipos de contratos laborales en cada supuesto que pueda presentarte.

Validez del contrato

Aunque el contrato haya sido celebrado con las condiciones antes mencionadas, carecerá de validez si concurre alguna de estas circunstancias: si se celebró con ausencia de consentimiento válidamente manifestado, o bajo coacción o amenaza y en el supuesto de que el contrato tuviese por objeto la prestación de servicios imposibles o ilegales.

Derechos y deberes del trabajador

En todo contrato hay derechos y obligaciones para las partes, y en el caso de los trabajadores son los que se enumeran a continuación:

Derechos del trabajador

  • A una ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  • A la promoción y formación en el trabajo, lo que implica la posibilidad de ascensos, cursos de formación y adaptación, entre otros.
  • A no ser objeto de discriminación para acceder al puesto de trabajo.
  • A  su integridad física y respeto a su intimidad.
  • A percibir puntualmente el salario pactado.
  • Los demás derechos que se hayan pactado en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador

  • Debe cumplir las obligaciones que sean propias del puesto de trabajo según los principios de la buena fe y diligencia.
  • Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se impongan.
  • Cumplir las órdenes, directrices e instrucciones del empleador en el ejercicio de su función directiva.
  • No ejecutar la misma actividad para otra compañía que pudiera ser la competencia de su empleador.
  • Esforzarse por ayudar a la mejora de la productividad.
  • Los demás deberes que se hayan establecido en el contrato de trabajo.

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